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O conceito de humanização no atendimento hospitalar

Carmem Silva Elias



Trabalho de conclusão do Curso de Administração para obtenção do título de Bacharel em Administração Hospitalar da Faculdade São José.

RESUMO

Esta monografia apresenta uma revisão bibliográfica e discussão sobre o tema Humanização. A abordagem deste trabalho aponta para a necessidade de um profissional qualificado e humanizado como reflexo de uma adequação entre os recursos humanos de uma organização, sua infra-estrutura e ambiente de trabalho harmonizado com a proposta de atendimento. O histórico da Política Nacional de Humanização é apresentado enfatizando sua importância na consolidação do Sistema Único de Saúde. A humanização também é contextualizada nos princípios da Saúde da Família, bem como em diferentes cenários e organizações.

 

1. INTRODUÇÃO

Os profissionais de recursos humanos, psicólogos e sociólogos, cada vez mais procuram dar respostas a questões cruciais para as organizações e para os indivíduos. Precisamos analisar os modelos que serviam como base para estas respostas, as suas premissas, e porque esses modelos falham quando se trata de abordar o papel do indivíduo nas organizações.

As empresas estão percebendo que não são seus programas de tecnologia, qualidade total ou de reengenharia, que fazem o diferencial competitivo e a conquista de mercados. As tecnologias possibilitam negócios, desde que o enfoque estratégico seja conseguido pela diferenciação, que por sua vez só é conseguido pelo apoio das pessoas, mas o fator essencial dessa transformação ainda continua desconhecido para a maioria das empresas .(CARDOSO,2001).

As estratégias de administração vêm concebendo as empresas como um modelo semelhante ao ser humano. Cada vez mais se fala em empresas como organismos que reagem rapidamente a estímulos externos. Recentemente, uma nova ( ou antiga) teoria idealizou a empresa como uma estrutura darwiniana, que é capaz de reagir para se adaptar.(CARDOSO, 2001).

As respostas a estas questões estão em uma nova (ou antiga) maneira de ver o ser humano e as organizações:pela perspectiva da alma. Pode parecer estranha a idéia de que uma empresa possui uma alma. E não se trata aqui de lançarmos mão de uma licença poética, ou falarmos de maneira figurada, mas de analisar a questão a partir de um outro ponto de vista.

Uma organização é a resultante de forças que atuam em sua estrutura formal e informal, e que pelas suas limitações, não consegue conter o fluxo dessas forças, que podemos chamar de energia. Esse fenômeno provoca um "transtorno energético" que não pode ser aproveitado pela empresa. É na verdade um conceito muito mais difícil aplicação dada sua grande subjetividade .(LISBOA ,2001).

O que acontece é que temos uma estrutura na maioria das organizações incapaz de absorver e trabalhar essa criatividade e boa parte dos benefícios que isso traria fica relegado a um plano inacessível da empresa. No seu aspecto mental teríamos, então, um grande desperdício criativo, que poderia ser utilizado para gerar mais lucro, beneficiando o corpo da empresa (seus ativos, bens, fluxo de caixa etc). Neste sentido teríamos um lucro também inconsciente, uma vez que, fugindo do paradigma da fórmula contábil, onde o lucro é a diferença entre receitas e despesas, esses benefícios seriam a diferença entre a criatividade e o desperdício mental.

Uma outra questão importante para a implantação de uma administração, focada na dimensão humana total, é o fato dela trabalhar com requerimentos de um padrão ético muito elevado. Vivemos em um mundo onde as questões éticas são relegadas a um segundo plano, em que a obsessão pelo lucro fácil e a obtenção imediata de resultados vem corrompendo a estrutura da sociedade e das empresas acredita-se que o objetivo das organizações não deve ser somente o lucro. Não digo que as empresas não devam persegui-lo, mas podem criar uma gestão inovadora cujo desempenho obtivesse o lucro como conseqüência e não como uma meta obsessiva. É o que chamo da empresa próspera . A administração focada no ser humano total considera o indivíduo por inteiro, ou seja, como um corpo, mente e alma, e entende que ele é um agente de mudanças na organização, por mais simples que seja o seu lugar nela. Nesse sentido, o respeito pela individualidade e o reconhecimento de que cada um pode contribuir com seu talento para o funcionamento total da organização é o agente motivador para que a humanização seja constante em qualquer ambiente de trabalho, em especial no ambiente dos serviços de saúde.

Por humanização entendemos a valorização dos diferentes sujeitos implicados no processo de produção de saúde: usuários, trabalhadores e gestores. Os valores que norteiam esta política são a autonomia e o protagonismo dos sujeitos, a co-responsabilidade entre elas, o estabelecimento de vínculos solidários e a participação coletiva no processo de gestão .

Segundo Alves (pg.17; 2004): "As pessoas que procuram os serviços de um hospital normalmente se encontram debilitadas, fragilizadas e assustadas, física e emocionalmente. Nesse estado esperam ser bem tratadas e compreendidas por profissionais preparados e qualificados".

Devemos prestar um atendimento hospitalar humanizado. Entendemos que essa tarefa nos convoca a todos: gestores, trabalhadores e usuários. Queremos um atendimento hospitalar em todas as suas instancias, programadas e projetos comprometido com a humanização. Queremos prestar um atendimento hospitalar fortalecido em seu processo de pactuação democrática e coletiva. Em fim queremos oferecer um atendimento de todos e para todos, queremos humanização hospitalar.

Considerando que este conceito é fundamental para a melhoria da qualidade da assistência em saúde hospitalar.

O objetivo desta monografia é discutir o assunto Humanização no serviço de atendimento hospitalar, identificando aspectos importantes que envolvam o conceito de humanização no atendimento aos pacientes.

 

2.0 OBJETIVO GERAL

O objetivo geral deste trabalho é discutir o assunto humanização no atendimento hospitalar identificando aspectos importantes que envolvam o conceito de humanização da qualidade do serviço através de uma revisão da literatura, de uma pesquisa através da observação no aspecto da humanização nas relações gestor, funcionário e cliente.

Em qualquer área profissional temos pessoas de comportamento, pensamento, idéias diferentes, por isso é necessário que nas organizações tenham profissionais preparados para resolver conflitos em grupos ou até pessoal, levando ao conhecimento dos diretores qual a insatisfação dos profissionais e dos clientes, ou até mesmo, necessidades individuais e com isso humanizando as relações dentro da organização.

 

3.0 OBJETIVO ESPECÍFICO

A partir desta constatação este estudo tem os seguintes objetivos específicos:

    • Verificar os pontos que influenciam no ambiente de trabalho;
    • Identificar as necessidades do cliente interno, que são os funcionários;
    • Identificar as necessidades do cliente externo,os que procuram atendimento hospitalar;
    • Descrever a importância da motivação para alcançar qualidade nos serviços oferecidos;
    • Assegurar que os princípios da humanização serão disseminados;
    • Observar o tratamento dos gestores para com os profissionais;
    • Assegurar que os princípios da humanização serão disseminados entre os profissionais dos diferentes setores,responsabilidade e qualificação profissional .

O principio da humanização no trabalho direciona o indivíduo para a valorização do potencial humano e profissional; ao oferecimento de condições seguras e dignas, no tocante às cargas biológicas, físicas, químicas, mecânicas, fisiológicas e principalmente às psíquicas (Lisboa pg 20,2001).

 

4.0 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A humanização tem início dentro da estrutura interna da organização, apesar de todos os avanços, formar lideres eficazes continua sendo um desafio. Aliás, uma pergunta ainda persiste:líderes eficazes são formados ou eles próprios se formam no contexto pratico das experiências organizacionais? Como o processo da liderança envolve pessoas (lideres e liderados), ambientes e contextos, torna-se fácil deduzir que estamos diante de um tema complexo, de múltiplas faces, inacessível às abordagens e formulações simplistas. Não há fórmulas acabadas capazes de delinear, a priori ,caminhos seguros para a conquista do ambiente dos resultados. Há, sim, importantes diretrizes apresentadas pela pesquisa acadêmica, experiências organizacionais de reconhecido êxito e biografias de líderes bem sucedidos.

Por humanização entendo a valorização dos diferentes sujeitos implicados no processo de atendimento no ambiente hospitalar: usuários, funcionários, prestadores de serviços, cooperativados e gestores.

Existe a necessidade continuo da reflexão, do olhar crítico diante da realidade local e da prática criativa no enfretamento dos desafios .Nenhum método, nenhum conceito, nenhum modelo deve excluir nosso maior atributo, o dever de pensar.

Nos últimos 40 anos tivemos uma evolução tecnológica incrível e está difícil acompanhá-la. A necessidade de procurar atualização faz com que o papel do cuidador seja colocado em segundo plano".

Os problemas começam na graduação: "Os alunos são treinados para lidar com ossos, músculos e cadáveres. Depois no hospital–escola, lidar com seres vivos é um detalhe. Porque tudo continua sendo visto como patologia.Se você olha para um grupo de estudante avaliando um paciente, nenhum deles se lembra de perguntar seu nome ou que está pensando. Olham para perna, estômago, tudo.Menos para a pessoa".

Mas esse quadro começa a sofrer mudanças. As queixas constantes e generalizadas e a exigências dos direitos, cada vez mais forte em função do Código de Defesa do Consumidor, explicam o lançamento do PNHAH e as próprias mudanças no ensino. Em varias Estados passaram a cuidar melhor da humanização na graduação. Mingúem espera que o padrão ideal seja atendido em curto prazo. Mas os responsáveis por cada hospital podem parar por um instante, refletir melhor sobre os problemas e agir. Segundo, (PRESOTO, pg 18, 2002).

4.1- Humanização: Histórico

A questão do atendimento humanitário está em evidência por causa do Programa Nacional de Humanização de Assistência Hospitalar (PNHAH) lançado pelo Ministério da Saúde,Pano Nacional de Humanização da Assistência Hospitalar, e que pretende, em duas etapas, envolver 450 hospitais da rede pública. Na exposição de motivos que levou o Ministro José Serra ao lançamento do programa, ele ressalta a qualidade da atenção ao usuário COMO das questões mais críticas do sistema de saúde brasileiro em função do número significativo de queixas dos usuários referente aos maus tratos nos hospitais. E diz:" Na avaliação do público, a forma do atendimento a capacidade demonstrada pelos profissionais de saúde para compreender suas demandas e suas expectativas são fatores que chegam a ser mais valorizados do que a falta de médicos,a falta de espaço nos hospitais e a falta de medicamentos".

Ao mostrar que não é suficiente olhar apenas para os pacientes, o programa esta preocupado também com a humanização das condições de trabalho dos profissionais que atuam nos hospitais. Para o Ministério da Saúde "Os funcionários que se sentem respeitados pela instituição prestam atendimento mais eficiente " (FONTES ,2002).

Estes são os objetivos do Plano Nacional de Humanização da Assistência Hospitalar lançando pelo Ministério da Saúde e dirigidos aos hospitais da rede pública:

  • Fortalecer e articular todas as iniciativas de humanização já existentes na rede hospitalar pública.
  • Melhorar a qualidade e a eficácia da atenção dispensada aos usuários da rede hospitalar brasileira credenciadas ao SUS.
  • Modernizar as relações do trabalho no âmbito dos hospitais públicos, tornando as instituições mais harmônicas e solidárias, de modo a recuperar sua imagem publica junto a comunidade.
  • Capacitar os profissionais dos hospitais para um novo conceito de atenção à saúde que valorize a vida humana e a cidadania.
  • Conceber e implantar novas iniciativas de humanização nos hospitais que venham a beneficiar os usuários e os profissionais de saúde.
  • Estimular a realização de parcerias e trocas de conhecimento e experiências nesta área.
  • Desenvolver um conjunto de indicadores e parâmetro de resultados e sistemas de incentivos ao tratamento humanizado.
  • Difundir uma nova cultura de humanização na rede hospitalar credenciada ao SUS.

A primeira etapa deste Programa foi a realização de um Projeto-Piloto, implementado em dez hospitais distribuídos em várias regiões do Brasil, situados em diferentes realidades socioculturais, e que possuíam diferentes portes, perfis de serviços e modelos de gestão.

O Programa Nacional de Humanização da Assistência Hospitalar foi apresentado em Brasília, no dia 24 de maio de 2000, para convidados representativos das mais variadas instâncias da área da saúde, tais como Secretarias Estaduais e Municipais de Saúde, dirigentes de Hospitais e Universidades, representantes dos usuários, Conselhos de Saúde e Conselhos de Classe com a aprovação do Programa pelo Ministro da Saúde, o Comitê escolheu um grupo de profissionais de reconhecida capacidade técnica para desenvolver o Projeto-Piloto.

O trabalho em cada hospital foi desenvolvido por dois profissionais, com o acompanhamento de uma equipe de supervisores, coordenada pelo Comitê de Humanização. Os principais objetivos do Projeto-Piloto foram: a) deflagrar um processo de humanização dos serviços, de forma vigorosa e profunda, processo esse destinado a provocar mudanças progressivas, sólidas e permanentes na cultura de atendimento à saúde, em benefício tanto dos usuários-clientes quanto dos profissionais; b) produzir um conhecimento específico acerca destas instituições, sob a ótica da humanização do atendimento, de forma a colher subsídios que favoreçam a disseminação da experiência para os demais hospitais que integram o serviço de saúde pública no Brasil.

O Grupo de Trabalho de Humanização Hospitalar representa um dispositivo de grande relevância, legado do processo de intervenção institucional nestes hospitais. Por intermédio deste dispositivo, outorga-se à própria organização hospitalar a condição de protagonista do processo interno de humanização que se pretende seja progressivo e permanente.

A constituição deste grupo-base, bem como sua ulterior capacitação específica, exigiu das equipes intervenientes um delicado trabalho de análise e condução assistida, visando dotar este conjunto de um "espírito de grupo", que fosse bastante frágil nas organizações. Pode se afirmar que os grupos que se constituíram foram bastante representativos do coletivo de profissionais.

Fizeram parte dos Grupos de Trabalho de Humanização Hospitalar: lideranças indicadas pelas direções; pelas próprias chefias ou encarregados técnico-administrativos que dela participam; lideranças dos diversos departamentos técnicos e setores; médicos enfermeiros e pessoal de apoio. Tal composição denota capacidade de aglutinar lideranças com qualificações muito distintas, entrelaçando diferentes categorias profissionais, campos disciplinares e graus hierárquicos diversos.

O processo de criação dos Grupos de Trabalho transcorreu de modos muito diversos nos dez hospitais do Projeto-Piloto, revelando a influência de fatores locais e dinâmicas singulares. Refletiu a permeabilidade dos coletivos à proposta de humanização; o compromisso real dos gestores com o processo; por vezes, o viés autoritário ou paternalista dos gestores da organização.

  • Ações:

No sentido geral, o papel dos Grupos de Trabalho é conduzir um processo permanente de mudança da cultura de atendimento à Saúde, promovendo o respeito à dignidade humana.

No sentido mais específico, as atribuições do Grupo de Trabalho de Humanização Hospitalar poderiam ser assim definidas:

  1. Constituir-se como espaço coletivo democrático, de escuta, análise, elaboração e decisão;
  2. Promover um fluxo de propostas e deliberações;
  3. Dar apoio e ressonância às diversas iniciativas humanizadoras dentro do hospital, cuidando das articulações necessárias para sua sobrevivência e ampliação;
  4. Conceber estratégias de comunicação e integração entre os diferentes setores (reconhecendo-se, ela própria, como um dos mais significativos instrumentos de integração existentes no hospital);
  5. Conceber formas de participação da comunidade, buscando os pontos de intersecção com entidades da sociedade civil, com o poder público, e outras instituições;
  6. Vincular-se a uma rede interinstitucional voltada para o Programa de Humanização.

  • Consolidação institucional e autonomia:

Para que os Grupos de Trabalho estejam aptos a enfrentar estes desafios, será necessário dota-los de variados instrumentos de consolidação institucional e de autonomia para realizar suas tarefas.

Do encontro de ambas as condições, consolidação institucional e autonomia, dependerá a força para implementar as mudanças que se fizerem necessárias.

Os instrumentos de consolidação institucional incluem um conjunto de medidas da alçada do Ministério da Saúde, que possam dar tanto ao Programa de Humanização quanto aos Grupos de Trabalho um amparo jurídico-formal, através da edição de portarias e demais atos regulatórios .

Além disso, os Grupos de Trabalho estarão referenciadas à Rede Nacional de Humanização, que em muito contribuirá para o fortalecimento de seu trabalho.

A autonomia é um requisito fundamental para o bom funcionamento dos Grupos de Trabalho de Humanização Hospitalar.

Autonomia, conceitualmente falando, pressupõe a existência de um agente racional, consciente, livre, responsável e capaz de se auto-determinar para a sua ação.

Formação de Rede entre as Instituições Hospitalares voltadas para a Humanização dos serviços se caracteriza por um processo de construção de uma rede entre as instituições públicas de saúde, estabelecida através de seus respectivos Grupos de Trabalho, representa uma medida fundamental para a consolidação do processo de humanização nos hospitais.

Cabe ressaltar que os Grupos de Trabalho de Humanização Hospitalar necessitam de referências externas à organização da qual fazem parte, para assim poderem dar testemunho de seu trabalho e receber a contra-partida de estímulo e reconhecimento. Uma dessas referências será a Rede Nacional de Humanização.

A ligação em rede daria aos participantes (os Grupos de Trabalho de Humanização Hospitalar) a oportunidade de compartilhar objetivos comuns ou complementares, ressalvando-se a liberdade de cada um empreender suas próprias ações, conforme as necessidades locais; criaria um fluxo de informações úteis à melhoria dos serviços; favoreceria o apoio recíproco, a distribuição de responsabilidades, o surgimento de novas lideranças, e a capacidade inventiva dos Grupos de Trabalho. Mas não se trata, em absoluto, de estimular uma homogeneização dos processos em âmbito nacional.

O Projeto-Piloto, em seu desenvolvimento, caracterizou-se pela grande flexibilidade de sua metodologia face às características de cada hospital participante.

Considero que os resultados obtidos confirmaram o acerto desta escolha: os grupos adquiriram um estilo próprio de trabalho, adaptando-se ao contexto institucional, respeitadas as diretrizes básicas do Programa de Humanização.

4.2- O papel da humanização no Programa da Saúde da Família

A estratégia da Saúde da Família surge como forma de reorganização do modelo de atenção à saúde, ou seja, como substituição do modelo vigente, sintonizada com os princípios do SUS, com novas práticas de atenção à saúde e afirmando a indissociabilidade entre o atendimento clínico e a promoção da saúde.

Estas novas práticas devem atender aos princípios de estabelecimento de vinculo, compromisso e uma abordagem humanizada à população local (FEUERWERKER e ALMEIDA, 2000).

4.3 - Programa Saúde da Família, PSF.

O programa da Saúde da Família (Ministério da Saúde, 1998) tem como principal objetivo contribuir para a reorientação do modelo Assistencial a partir da Atenção Básica, em conformidade com os princípios do Sistema Único de Saúde (MS, 1991).Isso imprimiria uma nova dinâmica de atuação nas unidades básicas de Saúde,com definição de responsabilidades entre os serviços de saúde e a

população.

O PSF visa prestar assistência na unidade de saúde quanto desenvolver tradicionalmente as ações de saúde no domicílio, numa perspectiva de ação integral em que todos os membros de uma família são acompanhados.O programa intervém sobre os fatores de risco aos quais à população está exposta e ainda estimula a organização da comunidade para o efetivo exercício do controle social, mesmo assim os PACS (Programa de Agentes Comunitários de Saúde) se fortalecem nos municípios, demonstrando resultados concretos nos indicadores de mortalidade infantil e sendo bem avaliados pela própria população Com isso as contradições cresceram , pressionando as unidades básicas de saúde a implantarem o programa.

O PSF nasce mesmo como algo marginal,tanto que se origina como programa de um Departamento de Operações da fundação Nacional de Saúde, sem nenhuma articulação com os outros setores do Ministério da Saúde. Não havia no momento seu lançamento, uma definição de orçamento que garantisse sua expansão. A modalidade de financiamento do sistema de saúde também era completamente contraditória com os princípios do PSF, onde nasce a idéia de uma unidade de Saúde da Família.

A enfermagem , como categoria profissional que visa a saúde individual e coletiva, sempre buscou a interface entre a comunidade e os serviços de saúde, contribuindo de v forma significativa nos processos de planejamento, coordenação, implantação e avaliação dessa nova proposta. O PSF não é uma idéia nem uma proposta nova, ele é decorrente de diversas tentativas que ocorreram:

No movimento sanitário- coordenação do modelo assistencial em saúde e consolidação do Sistema Único de Saúde;

Os agentes comunitários, lançados pelo Ministério da Saúde em 1991, o qual tinha como objetivo contribuir para o enfrentamento dos alarmantes indicadores de morbi-mortalidade infantil e materna infantil na região do Nordeste do Brasil.

O programa propõe a orientação do modelo assistencial tomando como foco à família no seu espaço físico e social isso proporciona a equipe de saúde uma compreensão ampliada do processo saúde - doença ,que permite intervenções para alem das praticas curativas.Este programa tem dado aos profissionais engajamento a possibilidade de desenvolvimento uma ação interdisciplinar que vincula o saber das ciências sociais , antropologia, sociologia , psicologia e as questões da saúde na epidemiologia entre outras.

A Unidade de Saúde da Família caracteriza como porta de entrada do sistema local de saúde , e deve trabalhar com a definição de um território de abrangência (área sobre sua responsabilidade) Essa unidade deve trabalhar com uma ou mais equipes . Cada equipe deve ser composta no mínimo, por um médico de família ou generalista ,enfermeiro,auxiliar de enfermagem e agentes comunitários de saúde , responsáveis por seiscentos a mil famílias, com limite máximo de 45 mil habitantes.Com este trabalho de atendimento na residência dos moradores da comunidade trousse benefícios , um deles foi a diminuição de atendimento nos grandes hospitais para tratamento de doenças crônicas como: a diabetes, hipertensão e outras. Pessoas que ficavam internadas porque não tinham condições de fazer controle arterial, com o atendimento na residência os leitos foram liberados para as reais emergências, deixando os hospitais em melhores condições para receberem as emergência que lotam todos os nossos hospitais (Programa de Atenção à Saúde ,pg 42, 2000).

4.4 - Saúde bucal

Considerando a Odontologia alguns acontecimentos podem ser historicamente citados. Assim, PINTO, M. CFO participou do lançamento, em Sobral, do Programa Brasil Sorridente, que promete investir R$ 1,3 bilhões até o fim de 2006 (CFO, 2004).

No dia 17 de março deste ano, o presidente do Conselho Federal de Odontologia, Miguel Nobre, acompanhou o que há muitos anos a classe odontológica esperava: a implementação de um programa nacional exclusivo para a saúde bucal da população brasileira. Lançado em Sobral, no Ceará, pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva e pelo Ministro da Saúde Humberto Costa, o Brasil Sorridente é o primeiro programa criado pelo governo Federal voltado para o setor e envolve um investimento de R$1,3 bilhões até o fim de 2.006.

Desenvolvido com base no plano Nacional de amostragem-levantamento epidemiológico iniciado há três pelo Ministério da Saúde que contou com a parceria do CFO – o programa foi saudado pelo comando do conselho, que, em nome das entidades Nacionais da profissão, entregou durante o encontro uma placa alusiva ao fato para o presidente Luiz Inácio Lula da Silva. Os dados de levantamento, que realizou 108.921 exames em 250 municípios, comprovando a necessidade de uma polícia específica para a área.

De acordo com a pesquisa, considerada a maior já realizada em saúde bucal no Brasil, 45% da população não tem acesso à escova de dente, menos de 22% dos adultos têm gengiva sadia e 3 a cada 4 brasileiros que chegam à terceira idade não possuem nenhum dente funcional .

4.5 - A inserção dos profissionais da área de saúde bucal no Programa da Saúde da Família como novo mercado de trabalho

A instituição social da família ocupa um papel central porque ela parece refletir e condensar a complexa interação entre indivíduo e seu meio social imediato. Nas atividades de atenção básica à saúde o paciente pode ser recuperado como parte de uma família que vive uma realidade concreta e que tem benefícios de acordo com o seu envolvimento e motivação para o auto-cuidado (ZANETTI et al., 1996).

A inserção de dentistas no Programa da Saúde da Família tem tomado uma dimensão mais concreta nos últimos anos como um novo mercado de trabalho.

Além da construção dos centros de referência, onde a população terá acesso a atendimento especializado, periodontia, cirurgias odontológicas, tratamentos de lesões bucais, endodontia e ortodontia, as ações em saúde bucal serão reforçadas pelas equipes do Programa de Saúde da Família. Para isso, o governo aumentou em 85% o repasse de verbas para o custeio das equipes de saúde bucal, que passou de 5,2 milhões em janeiro de 2.004.

Os incentivos atuais repassados para um equipe de modalidade I (formada por Cd e ACD) passaram de 13 mil para R$ 20,4 mil (reajuste de 57%). Já as equipes do tipo II (composta por CD , ACD, e THD) agora recebem R$26,4 mil por ano, contra os R$ 16 mil repassados anteriormente (655 de reajuste). Com esses serviços de Odontologia, tratando das doenças bucais e levando o Programa da Saúde da Família a comunidade nas suas residências evitando que pessoas com dificuldade de locomoção seja obrigada a se locomover sem a mínima condição de saúde ou financeira, por esses motivos, ficam sem tratamento, através desta implantação deste novo modelo de assistência a população carente e os pacientes com doenças crônicas faz o controle através das visitas periódicas do médico e do agente comunitário, isso é humanização no atendimento, preocupação com as pessoas que não tem condições financeiras de ter um tratamento digno de um ser humano.

4.6 - Todos os profissionais humanizados

Todos os profissionais de saúde são humanos, mas nem todos poderiam ter a honra de serem denominados "humanizados", apesar de seus protestos.

Afinal, o que é "ser um profissional humanizado"?

É gostar da paciente/cliente? É ser gentil com ela? Usar-lhe cortesia e delicadezas? É perguntar-lhe se está bem? É colocar a sua disposição todos os meios tecnológicos para aliviá-la da dor? É dar-lhe explicações ou, ao contrário, evitar "confundi-la" com informações "desnecessárias"? É não deixá-la esperando nas consultas? É satisfazer os desejos dela? É alojá-la na melhor suíte do melhor hospital da cidade? É atender pelo convênio para ser mais acessível? Ou fugir dos convênios para ter mais independência profissional? É aquele que saiu da melhor faculdade de medicina? Que tem PhD nos EUA? É o mais charmoso? O mais popular? O mais famoso?

Em meio a tantas opções, como definir o que é um "profissional humanizado"?

Acredita-se que o profissional de assistência ao parto que possa chamar-se "humanizado" é aquele que possui quatro características essenciais:

1. Competência profissional e conhecimento técnico em constante atualização;

2. Maturidade emocional e pessoal para lidar com serenidade e firmeza com um evento que apela para a Vida e a Morte, desencadeando fortes emoções; Apoio Psicológico.

3. Um código ético pessoal que lhe dá uma linha diretiva em sua conduta: respeito ao paciente e o sacerdócio da medicina;

4. VISÃO CULTURAL HOLÍSTICA do sentido do fenômeno da doença - fisiopatologia e de suas implicações sócio-econonica-afetivas.

"Humanização" não coincide nem com as práticas adotadas durante o atendimento ao paciente, nem com a gentileza e compreensão demonstradas, nem com títulos e fama.

"Humanização" corta transversalmente muito dos itens relacionados acima, sem identificar-se com nenhum deles.

Podemos chamar de "Humanização" uma nova visão do atendimento ao paciente, que "humaniza" no sentido antropológico e psicológico todos os participantes.

"Humaniza-os" porque os tornam mais ricos em humanidade, em sensibilidade, em afetividade.

"Humaniza-os" porque traz à tona sua grandeza, sua força, sua sabedoria.

"Humaniza-os" porque lhes permite a experiência do mistério da Vida, da dor e da vitória, do risco e da alegria.

"Humaniza" o médico e os demais profissionais dando-lhes mais profundidade de compreensão do processo da doença e sua prevenção, mais segurança para lidar com ele, tornando-os pessoas mais plenas.

É evidente então que nem todos os livros do mundo, títulos, glória e fama irão tornar um médico alguém que possamos ter o prazer de chamar "humanizado". Porque "Humanização" não é o que se sabe mais como se usa esse saber - e aí entra em jogo a subjetividade.

Todos os participantes ativos na recuperação da saúde devem estar cientes de que tratam de e com seres humanos. (Ministério da Saúde, 2004)

4.7 - Humanização do nascimento

O nascimento como um momento especial na vida da mulher da família é alvo de atenção como destaca Meira (2004).

"Humaniza" a mulher no parto fazendo-lhe experimentar seu segredo guardado, sua força escondida, sua participação ativa no processo de criação da Vida e inaugurando assim sua maternidade e a relação com seu filho.

"Humaniza" o pai dando-lhe o presente de presenciar ao nascimento de seu filho, à vitória de sua mulher, saindo assim daquela espécie de exclusão que o acompanhou durante a gestação toda.

Considerado como Direitos da Parturiente:

1.   receber informações sobre a gravidez e escolher o parto que deseja.

2.   conhecer os procedimentos rotineiros do parto.

3.   não se submeter a tricotomia e a enema, se não desejar.

4.   recusar a indicação do parto, feita só por conveniência médica.

5.   não se submeter à ruptura artificial de bolsa amniótica.

6.   escolher a posição que mais lhe convier durante o trabalho de parto e o parto.

7.   a grávida pode recusar-se a fazer episiotomia.

8.   Não se submeter a cesárea, a menos que haja riscos para a grávida ou para o bebê.

9.   começar a amamentar o bebê sadio logo após o parto.

10. a mãe pode exigir ficar junto com seu bebê recém-nascido sadio.

4.8 - Recomendações da Organização Mundial de Saúde (OMS) para a Humanização do Parto

No pré-natal:

  1. planejar onde e como o nascimento será assistido
  2. avaliação do risco durante a gestação
  3. monitoramento do bem-estar físico e emocional da mulher
  4. respeitar a escolha da gestante sobre o local e nascimento
  5. prestar informações sempre que necessário

Na admissão:

  1. respeitar a privacidade da mulher
  2. respeitar a escolha do acompanhante

Durante o trabalho de parto:

  1. oferecer líquidos via oral
  2. dar suporte emocional empático
  3. prestar informações sempre que necessário
  4. uso único de materiais descartáveis
  5. respeitar o direito à opinião sobre a episiotomia
  6. corte do cordão umbilical tardio com material estéril

Controle da dor:

Deve ser realizado o alívio das dores por meios não invasivos, não farmacológicos (massagens, técnicas de relaxamento, etc...).

Monitoramento:

  1. do bem-estar físico e emocional da mulher
  2. fetal, por ausculta intermitente
  3. do progresso do trabalho de parto por meio do partograma

Após a dequitação:

  1. exame de rotina da placenta
  2. uso de ocitócitos no terceiro estágio se há risco de hemorragia
  3. prevenção da hipotermia do nenê
  4. amamentação na primeira hora.

4.9 A importância da humanização para motivar seus funcionários em setores hospitalares

Na idade média Sócrates por sua sabedoria deu grandes contribuições que inspirou várias pesquisas sobre comportamento, um desses estudos desencadeou em Motivação Humana, um de seus grandes discípulos Platão buscou explicar o mundo racional para compreender a motivação e como ela era estimulada.

Segundo Pires (1996, p. 06).

"As obras dos grandes sábios da antiguidade sobre tema motivação forma importantes pontos de partida para os estudos dos psicólogos e filósofos no início do século. Como resultado foi proposto que, para se ter pessoas motivadas, era necessário que se enfatizasse a capacidade de gerar maior satisfação motivacional em qualquer tipo de ambiente. A satisfação motivacional surge no momento em que as necessidades são saciadas".

Na organização atual extremamente globalizada, complexo e competitivo exige dos executivos e funcionários de uma empresa, fortes doses de motivação para enfrentar a concorrência, desenvolver programas de qualidade, produtividade, redução de custos, realizar uma reengenharia de processos, transformar a empresa em uma organização de aprendizagem e motivar funcionários para mudar.

Dentro das organizações há funcionários que precisam se sentir estimulados, muitos se seus chefes, lideres e gerentes não se preocupam em estimular seus subordinados.

Segundo Martins (1995, p.09)

"Os chefes atualmente estão "tímidos" no exercício inalienável de sua função de chefiar, comandar, coordenar, liderar. Vêem o erro e fingem não tê-lo visto. Esse relaxamento no cumprimento das funções de chefiar esta levando a uma profunda desmotivação entre os funcionários. Para ele não são poucos aqueles que, vendo a completa ausência de reforço positivo pelo trabalho bem feito e a não punição negligência, desinteressam-se pelo auto-aperfeiçoamento e auto-exigência. Na vida pessoal e no ambiente de trabalho o ser humano precisa de desafios constantes que o levem a superar-se constantemente e de modelos nos quais possam se espelhar. Os modelos mais próximos da família são os pais, na escola são os professores e no trabalho é o chefe".

A motivação do corpo de funcionários é peça fundamental para que possamos atingir a excelência de qualidade no atendimento ao usuário, uma vez que particularmente no setor da saúde o desempenho humano faz a diferença na abordagem ao cliente externo, à medida que lidamos, mais do que mingúem, com sentimentos, acolhimento, aspectos esses de difícil mensuração por indicadores técnicos, postos que carregam consigo uma alta carga de subjetividade.

Historicamente, os gestores demonstram pouca ou nenhuma preocupação com esses aspectos motivacionais, em função de vários fatores. Dentre os quais podemos citar um despreparo para lidar com a questão, na medida que em se faz necessário enxergar o funcionário de uma outra forma, na qual se contempla uma visão de ser humano e cidadão, entendendo-o como um ser participativo e que traz expectativas e anseios que minimamente devem ser compreendidos e abordados quando se deseja atingir outro patamar de relações.

No entanto, sem que consigamos motivar o corpo de funcionários dificilmente se conseguirá atingir melhores resultados na prestação de serviços, uma vez que são os funcionários que efetivamente desempenham o atendimento final ao usuário da instituição de saúde.

Temos várias formas de motivar funcionários a cuidar com humanização do seu principal cliente "O ser humano". Podemos usar várias ferramentas gerências tais como: ações de elogio e reconhecimento público; através de cartas personalizadas; publicação em boletim informativo; fotos em murais; mensagens de reconhecimento no sistema de alto falante; promoção de maior participação através de canais formais e informais, tais como Conselho Gestor e Comissão de Funcionários; reuniões locais para divulgação da missão da instituição; esclarecimento sobre a importância dos trabalhos desenvolvidos e como interferem no resultado final para o usuário; criação no banco de idéias, em que são escolhidas as sugestões dos funcionários, sendo dado o respectivo encaminhamento e retorno para todas elas; ciclo de palestras para discutir aspectos inerentes ao cidadão, como sexualidade, família, auto-estima, entre outros itens; implantação de cursos diversos, como aula de dança, musica, ginástica, inglês, informática etc; promoção de atividades que insiram o contexto social no ambiente de trabalho, ocasião em que os familiares são convidados a participar de eventos promovidos pela instituição, por exemplo, dia das crianças, dia do funcionário público, palestras sobre família etc; premiação por meio de doação para os funcionários ou setores que se destacarem no cumprimento de seus deveres e metas pactuadas previamente; implantação de comissão de amparo ao servidor.

Com todas as dificuldades atuais, inegavelmente a criação do Sistema Único de Saúde (SUS) representou um grande avanço social e político inclusive no setor de Saúde Bucal (LUCCHESE, 1996).

Uma grande atenção tem sido dada na programação local em busca de uma saúde bucal mais resolutiva no SUS. A resolutividade tem como ponto de referência o perfil epidemiológico local, que deve ser substrato para o planejamento das ações em saúde (ZANETTI et al., 1996).

Dentro de esforços para melhorar assistência prestada através do Sistema Único de Saúde (SUS) foi implantada recentemente uma Política Nacional de Humanização (PNH) pelo Ministério da Saúde (Política Nacional de Humanização, 2004). Esta nova política trabalha para consolidar quatro marcas específicas:

redução das filas e o tempo de espera com ampliação do acesso e atendimento acolhedor e resolutivo baseados em critério de risco;

proporcionar a todo o usuário do SUS conhecer quem são os profissionais que cuidam de sua saúde e os serviços de saúde de responsabilização por sua referencia territorial;

certificar-se que as unidades de saúde garantirão as informações ao usuário, o acompanhamento de pessoas de sua rede social (de livre escolha) e os direitos do código dos usuários do SUS;

certificar-se que as unidades de saúde garantirão gestão participativa aos seus trabalhadores e usuários assim como educação permanente aos trabalhadores.

A partir destas medidas a pessoa que precisa de atendimento médico , perceberá a mudança ,com isto aumenta a confiabilidade da população .

(Ministério da Saúde. Política Nacional de Humanização p. 21, 2004).

4.10 - O poder da comunicação dentro dos serviços de saúde

Estamos vivendo numa época de crise, os jornais, televisão e a mídia trazem notícias negativas sobre os hospitais: principais deficiências, precariedades de recursos, baixos salários e etc, isso acaba atingindo o comportamento do funcionário.

 

Segundo Martins (1995, p 43).

"As empresas não estão transmitindo a real situação da organização, quais as suas perspectivas, tem provocado um clima de tensão e ansiedade quase insuportável para os funcionários, por certo inibidor da qualidade e da produtividade no setor. É preciso que a empresa, em época de dificuldade, redobre o seu elo de comunicação com seus funcionários de maneira a transmitir seus medos".

 

5.0 - Teoria humanista: sua importância em um setor hospitalar

Através de vários estudos realizados por conhecedores no decorrer dos anos ficou comprovado que existem fatores que proporcionam motivação e desmotivação nos indivíduos. Segundo Pires Apud Herzberg (1996, p. 07) existem dois grupos motivacionais e o segundo estão os fatores que denominou Higiênico que se refere as condições que rodeiam o emprego enquanto trabalha, englobando as maneiras interação social e as necessidades do crescimento, que enfocam o desejo de uma pessoa de realizar e desenvolver seu potencial. Embora notasse que às vezes, havia certa sobreposição entre eles, e as pessoas podiam passar de um nível a outro sem ter satisfeito plenamente o primeiro, que acaba determinando a um nível sucessivo de insatisfação e um quadro de frustração. A noção de que as pessoas moldam seus atos para satisfazer necessidades insatisfeitas oferece um propósito e uma direção ao comportamento individual.

5.1 - A Humanização está em qualquer atividade da vida

Foram escolhidos dois relatos de caso para ilustrar como a humanização pode estar inserida em diferentes cenários da vida.

Relato de Caso: Humanização na qualidade de vida

Segundo a revista White Martins (2003, p.9) "Desenvolvida sob o conceito de apoio respiratório domiciliar, a solução homecare levou até à residência de Jaqueline uma parte da estrutura existente no hospital para que a pequena paciente pudesse levar uma vida (quase) normal. Em casa, Jaqueline tem cilindros de oxigênio, aparelhos de ventilação manual e o LTV, um aparelho que ajuda no trabalho de ventilação dos pulmões. O funcionamento do LTV é semelhante aos aparelhos de ventilação convencionais. Os músculos do tórax de Jaqueline são muito fracos para expandir os pulmões. Atuando como um músculo artificial, o aparelho faz com que os pulmões dela se expandam e se contraiam, permitindo a entrada do ar. A diferença é que, por ser portátil, o LTV permite que o paciente fique até sete horas corridas fora da cama.

Toda a infra-estrutura existente na casa de Jaqueline foi implementada pela White Martins. Helio Rubens Martins e Ana Paula Dantas, gerentes de atendimento ao cliente, Daniela Vanzella, assistente de vendas, Fernando de Pascohali, do atendimento, e Ricardo Nogueira, do almoxarifado, foram a equipe responsáveis pelo projeto. Segundo Helio Rubens, a estrutura foi testada durante três meses no hospital. Depois, foi instalado na casa da família e, há um ano, Jaqueline pode fazer tudo o que qualquer criança da sua idade faz com o aparelho adaptado à cadeira de rodas; vai à escola, a festas de aniversário, passeio ao ar livre e no shopping center.

Aos sete anos, Jaqueline viu uma formiga pela primeira vez . Durante a fase de adaptação dos aparelhos, quando passeava por uma pracinha perto do hospital, Jaqueline estranhou ao ver um bichinho esquisito subindo no tronco de uma árvore. "Aquilo é uma formiga", explicou a mãe, "ela carrega pedacinhos de folha para o formigueiro, que é a casa dela".

"Nós não podemos curá-la, mas conseguimos melhorar a sua qualidade de vida"

Relato de Caso: Humanização lavanderias ecologicamente corretas

Os serviços do chanceler, empresa especializada em lavagens de roupas, que utiliza tecnologia baseada em ozônio, foram expandidos para Pojuca; BA. É a primeira lavanderia hospitalar no nordeste do país e a primeira empresa instalada no distrito industrial do município. A lavanderia tem capacidade de 15 toneladas/dia.Através de parceria com a chanceler Serviços de lavanderia – empresa de Curitiba, PR, a White Martins mantém desde o ano 2000, lavanderia que utilizam o ozônio para a desinfecção e limpeza em Curitiba, Porto Alegre, Ribeirão Preto, Salvador e Goiânia. Entre os principais clientes estão os hospitais Albert Einstein, SP, Moinho de vento, RS, Espanhol e Sagrada Família, BA, além de hotéis como o Eco Resort Praia do Forte, BA. Estas lavanderias tem um processo rígido no sistema de lavagem de roupas, desde a coleta e transporte do material até a entrega ao cliente, passando pela separação e pesagem. A existência de lavadoras (extratoras e com barreiras sanitárias) e de ambiente com um sistema de ventilação controlado e separado, por exemplo, permitem a separação entre as áreas limpa e contaminada (a chamada barreira de contaminação). Alem disso, as dependências das lavanderias são desenfeitadas regulamente assim como suas máquinas e veículos.

O ozônio um gás oxidante não poluente que permite a lavagem de roupas com menos produtos químicos e mais economia - tem um poder de desinfecção três mil vezes maior do que o cloro.

No tratamento de água, é usado na Europa desde 1893. Na área médica, sua aplicação tem aumentado devido ao aparecimento de microorganismos resistentes ao cloro e à necessidade de se utilizar produtos atóxicos e não poluentes.

A economia de água obtida com a utilização desta tecnologia reduz o volume de efluentes hospitalar e, conseqüentemente, do investimento em estações de tratamento desses efluentes. Além disso, o processo reduz em 30% a 50% o consumo de água e diminui o consumo de energia elétrica, já que o tempo de lavagem é de 25% a 40% mais rápido. Outra vantagem do processo é o aumento de vida útil dos tecidos e a redução de 30% a 505 da qualidade de produtos químicos usados.

A lavagem com ozônio é feita a frio, o que evita investimentos em aquecedores e tubulações de vapor. Alem disso tudo, a substância não produz toxinas na água, pois se decompõe naturalmente em contato com o oxigênio e é gerada no local de seu uso, sem necessidade de transporte, manuseio ou estocagem. Nenhum microorganismo é resistente ao ozônio.

Desde que entrou no setor dae lavanderias, a White Martins já investiu mais de 25 milhões. Juntas, as lavanderias têm capacidade para lavar até 100 toneladas/dia. Recomendado pelo Ministério da Saúde, o processo, desenvolvimento em parceria com a Suzuki, é considerado ecologicamente correto. Econômicos e não poluentes, os serviços de lavanderia da White Martins têm um futuro mais do que garantido.

Diferença a ser valorizada, isto é humanização.

Há 23 anos, quando quase ninguém pensava em inclusão profissional – nem existiam leis que regulamentavam este mercado – a White Martins já contratava pessoas portadoras de deficiência. A lei de obrigações das Empresas junto aos portadores de deficiências (número 8.213), promulgada em 1991, estabelece que empresas com mais de cem funcionários devem preencher cotas de2% e 5% do efetivo de empregados com pessoas deficientes.

Estas leis teriam o objetivo de minimizar, um pouco o vazio profissional enfrentado hoje por esta parcela da população no mercado de trabalho. Segundo dados da Organização Mundial de Saúde (OMS) existem no Brasil cerca de seis milhões de pessoas deficientes. Mas os números do censo 2000 mostram uma realidade bem diferente. Pela pesquisa, este contingente seria de 24,5 milhões ou 14,5% da população brasileira. E apenas 2% deles estariam inseridos no mercado de trabalho, de acordo com informações do núcleo de informação da Pessoa Portadora de Deficiência (NPPD). Uma das maiores dificuldades encontradas pelas empresas é a baixa formação acadêmica do profissional portador de deficiência. Segundo dados estatísticos, apenas 1,55% desses profissionais que cursam o ensino fundamental chegam ao ensino médio.

Na visão desta empresa, a diferença deve ser valorizada. É preciso que esses profissionais também se realizem profissionalmente e sintam que são parte essencial de uma engrenagem. E foi pensando em aproveitar melhor profissionais que tenham algum tipo de deficiência e que sejam capacitados, que a White Martins criou o programa de Profissionais Portadores de Deficiência (PPD). Hoje a companhia emprega 73 pessoas portadoras de deficiência –50 com algum tipo de deficiência física, 9 com deficiência intelectiva e 14 com deficiências sensoriais – distribuídas por todas as regiões do Brasil (mais cinco estão em fase de treinamento). Alias, uma das conquistas do programa é justamente o fato de todos os deficientes serem tratados como qualquer outro funcionário. Eles têm suas funções e são cobrados dentro dos critérios do seu plano de trabalho. Zélia Campos, secretaria da gerencia da FEC- Fábrica de equipamentos Criogênicos, por exemplo, trabalha com pessoas que entraram na White Martins através do programa de profissionais portadores de deficiência. Klebel Oliveira é auxiliar administrativo, tem 45 anos e está na companhia há 23 anos.São vários os exemplos da preocupação da empresa com o social, com isso praticando e desenvolvendo um trabalho de humanização". (White Martins 2004).

Enfim, o conceito de humanização parece ser bem mais abrangente do que outrora enfatizado, podendo ser encontrado em diferentes setores, envolvendo diferentes personagens da engrenagem de produzir condições melhores de saúde e conseqüentemente de vida.

 

6.0 - METODOLOGIA

Através da metodologia objetiva-se descrever a complexibilidade de uma determinada hipótese ou problema, analisar a interação através de certas variáveis, compreender e classificar os processos dinâmicos sociais envolvidos.

Neste trabalho foi utilizada revisão de literatura a cerca do tema Humanização e o método qualitativo.

 

7.0 - DISCUSSÃO

A humanização pode ser vista como uma forma de instrumento de trabalho para a integração e valorização de equipes multiprofissionais, trazendo bons resultados na recuperação dos pacientes. Com isso mostra que o ser humano possui necessidades básicas como: auto-estima e auto–realização que precisam ser atendidas nas organizações, sejam elas privadas ou públicas.

David McClland identificou três necessidades básicas que as pessoas desenvolvem: necessidades por realização, poder e afiliação, e que a força de cada necessidade especifica variará de acordo com a situação. Assim, uma não implicação obvia para os gerentes é que eles não devem exigir o máximo dos indivíduos com uma grande necessidade de realização. Contudo sugere Mirshawka Apoud McClelland (1994, p.245) "que as pessoas podem ser ensinadas a ter certas necessidades. Exemplo: poderia ser desenvolvido programa de treinamento para aumentar a motivação por realização em gerentes e subordinados". O que geraria incentivo para os funcionários na realização de suas tarefas e lideres nas tomadas de decisão.

Considerando estratégias de melhoria na qualidade de serviços, o trabalho em equipe se mostra como um instrumento para a melhoria da qualidade.

Quando não são formuladas as sugestões para a correção de problema, jamais saberá o grau de insatisfação do grupo para tomadas de decisões. Por tanto para Mirshsw (1994, p.322) ‘quando a estrutura e a organização de um hospital não permitem à garantia da qualidade, quanto pires forem a planta física, os equipamentos, a organização, as rotinas previamente estabelecidas, os manuais e regulamentos das atividades, dos funcionários que fazem parte do da equipe de funcionários, pressupõe-se que não esta ocorrendo melhoria da qualidade na assistência do serviço prestado’.

Segundo McGregor (1960) "A teoria Y constitui uma verdadeira mudança de paradigma na maneira de se considerar a natureza do ser humano e de gerenciar as pessoas. A teoria Y tem uma orientação humanística e se contrapõe à teoria X, de natureza autoritária, diretiva. Nessa explicação da teoria Y, McGregor foi influenciado pelo conceito de auto-realização de Maslow. A teoria Y – que se resume em apenas seis enunciados:

    • O grande potencial não utilizado dos empregados (criatividade, senso de responsabilidade, imaginação, raciocínio, capacidade de resolver problemas);
    • O gosto pelo trabalho, especialmente em situações adequadas;
    • A importância do comprometimento com os objetivos organizacionais para o exercício do autocontrole.

A pratica da teoria Y se baseia nas seguintes proposições:

    • Trabalho Cooperativo;
    • Integração dos objetivos organizacionais e individuais;
    • Gerência não-coercitiva e aberta;
    • Ênfase no crescimento e na dignidade das pessoas;
    • Crença de que o crescimento das pessoas é autogerado, e que se promove em ambiente caracterizado por relacionamento humano de confiança, autêntico.

A influência de McGregor é fortemente sentida até hoje. Quando o assunto é desenvolvimento e comportamento organizacionais. MCGregor, e obviamente seu único livro, são invariavelmente citados. A "gerência participativa" é descendente direta da Teoria Y. Com Maslow, McGregor forma a dupla que deu um embasamento motivacional importante a GQT.

 

8.0 - CONSIDERAÇÕES FINAIS

O princípio da humanização no trabalho direciona o indivíduo para a valorização do potencial humano e profissional.

O trabalhador que executa essas tarefas precisa, desde a sua administração, sentir-se integrado, consciente de que é um elemento colaborador na recuperação do paciente.

A criação de um ambiente de trabalho com humanização insere dois princípios: a busca pela qualidade de vida e a motivação para executar as tarefas. Portanto, é a interação entre as características pessoais (necessidades, impulsos, expectativas, pensamentos, desejos) e as situacionais (salário, benefícios, tecnologia e sistemas de trabalho). Somente assim alcança-se a otimização no trabalho.

Treinamento e reciclagens, visando a melhoria das condições de trabalho, tem que ser uma constante. Somente assim, criar-se-á um ambiente psicológico e motivador visualizado pelo respeito mútuo, abertura nos diálogos, padrões de ética, confiança, resgate e manutenção da cidadania.

É importante ressaltar que cada trabalhador motivado e valorizado será um agente multiplicador presente e ativo em sua comunidade, no seio da família, no grupo de amigos e em toda sociedade.

O processo atual de humanização no trabalho sente a presença do impacto educacional. É a corrida contra o tempo, onde os indivíduos buscam a melhor forma de se capacitar para o trabalho. Nesse ponto, a empresa deve caminhar lado a lado com o trabalhador, numa parceria que resultará em benefícios para ambos. Somente assim será uma empresa moderna, responsável e ética.

A "gestão de pessoas" é fundamental como ferramenta de integração nos processos de humanização e motivação no trabalho.

Existe a necessidade humana do respeito, da compreensão, da dedicação, do amor ao próximo, que seja pelo vizinho doente, que seja um pedinte, que seja um paciente, que seja uma pessoa que lhe dá muito trabalho. Eu acredito que uma pessoa humanizada no seu ambiente de trabalho tem que ser uma pessoa esclarecida , gostar do que faz, ser um profissional qualificado, conscientizado da necessidade, de ser uma pessoa preparada, para atender as pessoas que chegam procurando atendimento um humanizado, com problemas de saúde, muita das vezes precisando apenas de uma palavra .

 

9.0 - BIBLIOGRAFIAS

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